Supuesto para estudio de Igualdad Directiva (Temario Opcional)

Hipótesis de trabajo

Una corporación tiene un consejo de administración formado por quince miembros -el máximo recomendado por la ley-. De ellos, seis son consejeros ejecutivos, aquellos que desempeñan funciones directivas; cinco son dominicales, que están ahí simplemente porque tienen el porcentaje de acciones necesario para imponer su presencia en ese órgano, otros cuatro son independientes, básicamente elegidos a dedo por aquellos que tienen poder en la empresa -para entendernos, aunque se puede decir de una forma más hermosa y profesional-.

Esos puestos están ocupados según la distribución recomendada por la Comisión Nacional del Mercado de valores y los organos empresariales europeos, que supone que haya más consejeros ejecutivos que dominicales y nunca más de un tercio de consejos independientes, no vinculados directamente a la empresa por trabajo o acciones.

Con estas premisas, se convoca una reunión extraordinaria del Consejo de Administración para adecuarse en el plazo de un año a la recomendación del Parlamento Europeo de paridad en los órganos directivos.

Sobre esta hipótesis analizar los siguientes supuestos:

Primer supuesto

Los asientos en el Consejo de Dirección se distribuyen según la media actual de representación femenina que es de un tres por ciento. O sea, 0,45 consejeras mujeres. Venga, redondeemos a cero -que soy de letras y se me dan mal las operaciones con decimales-.

A) Se despide a los cuatro consejeros externos, elegidos a dedo, para ser sustituidos por cuatro mujeres, también elegidas a dedo. Al fin y al cabo siempre se puede encontrar cuatro mujeres que estén dispuestas a votar lo que se les diga a cambio de una buena remuneración, como hacen ahora los hombres. Y se reza para que la Auditoría de Igualdad se conforme con eso.

B) Se despide a tres consejeros ejecutivos, sin tener en cuenta su valía, su capacidad ni su trabajo, añadiendo a tres consejeras a la empresa, para sumar el número de siete requerido para la paridad. Y se reza para que los despedidos no nos planten un pleito por discriminación laboral que llegue hasta el Tribunal de Estrasburgo.

C) Si no disponemos de directivas para cubir las plazas, se las contrata y se las asciende a integrantes del Consejo de Administración en el plazo de un año, pasando por alto la antigüedad, la capacitación y cualquier otro parámetro que no sea el sexo. Y se realizan cursos de concienciación de género obligatorios para que todos aquellos directivos que se sientan discriminados por esa decisión lo comprendan Y evitar así tener que repetir las oraciones para eludir idéntico pleito que en el punto anterior.

D) Si no se quiere prescindir de consejeros que consideramos válidos, simplemente por la circunstancia biológica de que tienen gónadas externas, se convence al menos a tres de los consejeros dominicales -siempre mantenemos a las cuatro consejeras designadas a dedo como la opción más segura y menos peligrosa- para que firmen poderes notariales de representación a sus esposas, hijas, hermanas, abogadas, administradoras, vecinas o cualquier otra mujer relacionada con ellos.  Y se reza para que no tengan firmados acuerdos prematrimoniales de separación de bienes que les impidan hacerlo sin perder definitivamente su fortuna.

E) Si eso parece muy machista, se convence a herederas femeninas de los miembros dominicales del Consejo de Administración de que les envenenen para heredar su puesto en la empresa. Al fin y al cabo se librarán con toda seguridad de un posble maltratador. Y se reza para que no tengán escrúpulos.

F) Si eso se antoja arriesgado, se detrae una parte de los beneficios de la empresa para ofrecerselos a accionistas femeninas con el fin de que realicen una OPA -hostil, si es necesario- que les conceda el porcentaje de acciones necesario para desvancar a los consejeros dominicales masculinos de sus puestos en el consejo. Y se reza para que la Comisión del Mercado de Valores no nos cierre el chiringuito por manipular el mercado con fines ilégitimos.

G) Y si todo eso falla, resulta imposible o no parece ético o plausible, se crea una sociedad de valores en un paraíso fiscal -veasé ejemplo Shell en España- que permita eludir los suficientes impuestos como para hacer frente a la multa de 50.000 euros y así poder seguir determinando por criterios empresariales y financieros quienes deben formar parte del Consejo de Administración. Y se reza para que la reiteración en la falta no haga que se disuelva la sociedad, dejando en la calle y sin empleo a todas las personas que trabajan para ella, sólo porque alguien no ha conseguido imponer su forma de ver el mundo. 

Segundo supuesto

Los asientos en el Consejo de Dirección se distribuyen de forma inversa la media actual de representación femenina que es de un tres por ciento. O sea, ningún consejero varón.

A) Todo se deja igual y se solicita el impreso para optar al Premio Anual Por la Igualdad en La Empresa

B) Se va más alla y se recoloca a todo el personal para lograr una paridad total en todos los ámbitos de la empresa, obligando por ejemplo a una parte de las administrativas a trabajar de descargadoras de camiones, a los empleados de mantenimiento en labores de secretariado y así hasta que cada función laboral de la empresa sea llevada a cabo en un porcentaje idéntico por hombres y mujeres, independientemente de sus gustos, sus elecciones y su preparación.

C) Se modifican los curricula de las miembros del consejo de administración para que la auditoría ignore que han llegado a ese puesto utilizando los mismos manejos, el mismo recurso al dinero y la misma ansia de poder que suelen gastarse los hombres que llegan a esos puestos. Al fin y al cabo, lo único importante es que sean mujeres y no la clase de mujeres que son.

D)Se aplican las posibilidades del supuesto anterior para lograr la paridad. Y se reza para que lo que solamente parece estúpido en un sentido, no resulte inaceptable en el contrario.

Material a consultar para la resolución de los supuestos.

Resulta que todas las que saben de empresa tienen claro que la organización del consejo de administración se basa en relaciones de poder y de presencia financiera en la empresa. Y eso no se puede alterar por el sexo ni por una ley social.

Resulta que las empresas de cazatalentos y de captación de directivos sólo reciben un 16 por ciento de sus curricula de mujeres. Y nadie les obliga a no enviarlos.

Resulta que el porcentaje de mujeres que utiliza las redes sociales ejecutivas para posicionarse laboralmente es muy inferior al de hombres. Y no hay una ley contra eso.

Resulta que un 65 por ciento de las mujeres que tienen la posibilidad de sentarse en un consejo de administración en virtud de su representación accionarial eligen la fórmula de la representación por poderes y delegan, en el 85 por ciento de los casos, en un varón. Y eso tampoco es obligatorio.

Resulta que la edad media de las personas que ejercen la dirección ejecutiva y forman parte de los consejos de administración es de 50 años, o sea, que acabaron sus estudios en el final de la decada de los años setenta. El porcentaje de mujeres españolas con preparación universitaria de esa edad no llega al 30 por ciento y se reduce al 12 por ciento en los estudios superiores de Empresa y al 5 por ciento  en el ámbito técnico, que son los dos campos de los que se nutre la alta dirección. Y tampoco nadie les obligó a no estudiar esas carreras universitarias.

Resulta que prestigiosas estudiosas mantienen que el principal elemento para progresar en una empresa es la ambición personal de poder, muy por encima del sexo, de la raza o de cualquier otro condicionamiento social. Y esa ambición es algo que se desarrolla de una forma peculiar en la psicología general femenina que no la lleva al deseo de un poder visible.

A lo mejor, una vez más, no vale con hacer unas medias aritméticas de tercero de la ESO y luego tremolar los resultados como una discriminación insoportable. A lo mejor resulta que el mismo Estado que no puede obligar a las empresas a distribuir sus beneficios entre los trabajadores que los hacen posibles, tampoco puede obligar a esas empresas a pensar en otra cosa que no sean sus beneficios y su distribución de poder a la hora de nombrar a quienes integran sus consejos de administracion u ocupan sus despachos ejecutivos. A lo mejor hay que cambiar toda la esencia de la empresa moderna y no sólo decorarla para poder presentar fotos en las siguientes elecciones.

Fin de la Unidad Didáctica.